Weitreichende Umbrüche durchziehen den Arbeitsmarkt und trotz gestiegener Auswahlmöglichkeiten war es noch nie so kompliziert sich zu orientieren. Während man in vergangenen Generationen schon in jungen Jahren ziemlich genau wusste in welchem Betrieb man später mal landen wird, zwingen äußere Einflüsse wie Globalisierung und Digitalisierung die Arbeitswelt von heute zu einem radikalen Umdenken. Doch eine in den letzten Jahren viel dominantere gesellschaftliche Veränderung erreicht inzwischen einen prominenten Status. Der demografische Wandel ist längst in den Köpfen vieler Personalverantwortlicher angekommen und die damit verbundenen Konsequenzen lösen eine Welle der Unsicherheit aus. Während es noch vor einigen Jahren verpönt war das „F- Wort“ zu verwenden , scheuen sich Politiker, Arbeitsrechtler, Wissenschaftler und Personalverantwortliche nicht mehr Gebrauch vom Begriff des Fachkräftemangels zu machen, der, wenn auch nicht als nationales Problem erklärt, doch in einigen beruflichen Sparten wie den Branchen der sogenannten MINT-Fächer, erwiesenermaßen existent ist. (vgl. MINT-Frühjahresreport 2012)
Stehen deutschen Unternehmen schlechte Zeiten bevor, wo die Konjunkturprognosen doch einen leichten Trend nach oben verzeichnen und wir mit überschaubaren Schäden aus der Finanz- und Wirtschaftskrise geschlittert sind? Unumstritten stellen sich neue Herausforderungen in der Personalplanung und insbesondere im Personalmanagement. Eine der größten Problemstellungen im Rahmen von alternden Gesellschaften ist die Frage wie man junge und talentierte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen begeistern kann.
Diese Thematik hätte in den letzten Jahren durch veränderte Erwartungen und Bedürfnisse seitens der Berufseinsteiger an deren Arbeitgeber kaum mehr an Brisanz gewinnen können. Während Arbeitsplatzsicherheit vor einigen Jahren noch als Nonplusultra galt, stehen heute mehr und mehr variable Vergütungsmodelle, Mobilität und moderne Unternehmenskulturen im Vordergrund. Dementsprechend wird die Nachfrage nach angepassten Recruiting- und Personalmarketinglösungen, welche konsequent auf die Beschaffenheit der Bewerber ausgerichtet sind, immer deutlicher formuliert. Matching box schlägt genau in diese Kerbe und räumt mit dem anhaltenden Irrglauben auf, dass Noten und berufl iche Referenzen darüber entscheiden, ob sich der Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle auszeichnet.
Prinzipiell sind alle Unternehmenstypen von diesen Entwicklungen betroffen, doch gerade wissensorientierte Klein- und Mittelständische Unternehmen, die von ihrer Innovationskraft leben, bekommen die Auswirkungen besonders zu spüren. Sie sind von ihren fachspezifi schen Experten und Leistungsträgern in größtem Maße abhängig und haben nicht immer die Möglichkeit differenzierte und angepasste Personalplanung zu betreiben. Gerade in Krisenzeiten stellen sich immer mehr junge Menschen die Frage: Welchen Beruf möchte ich später mal ausüben? Welche Stärken kann ich im internationalen Wettbewerb ausspielen? Und welches Unternehmen passt zu mir?
Große Unternehmen reißen sich im sogenannten „war for talent“ um Berufseinsteiger mit dem größten Potential. Und immer mehr Mittelständische Unternehmen drängen zusätzlich auf den Kriegsschauplatz. Studierende werden so früh wie möglich angeworben und mit attraktiven Angeboten umgarnt. Im Rahmen des Employer Branding ist da die Rede von Auslandsaufenthalten, Weiterbildungsangeboten oder schlicht vielversprechenden Vergütungsmodellen. Wer sich in der Rolle des Bewerbers befindet, weiß: Was sich im ersten Moment wie die ideale Ausgangssituation anhört, ist längst nicht so ideal. Für die wenigsten Absolventen trifft die Situation zu, dass man sich nach Studienabschluss für eines der unzähligen Jobangebote, die auf dem Tisch liegen, entscheiden muss. Oder sollte man besser sagen, darf? Denn Tatsache ist, dass man oft bereits in der ersten Runde des Bewerbungsprozesses aus dem Raster fällt, da man gewisse Grundvoraussetzungen nicht erfüllt. An eine persönliche Vorstellung der eigenen Person ist bis zu diesem Zeitpunkt nicht zu denken. Auf der anderen Seite sieht es zunächst ähnlich trostlos aus. Der Personalrecruiter sieht einer Unmenge von Bewerbungen entgegen, die er oft gar nicht komplett durcharbeiten kann. Lebensläufe haben sich über die letzten Jahre immer mehr aneinander angeglichen. Schnell muss ausgesiebt werden. Was könnte also die Lösung für dieses Dilemma sein? Es muss ein unverfälschliches Kriterium her, dass einen Kandidaten so abbildet wie er tatsächlich ist. Der Bewerber muss sich mit diesem Kriterium identifizieren und auszeichnen können. Es muss zeitstabil sein und ihn von der Masse abheben. Um es abzukürzen, es muss ihn zu einer Marke mit einem hohen Wiedererkennungswert machen. Der Schlüssel – Persönlichkeit.
matching box nutzt Persönlichkeitsstrukturen und macht aus Bewerbern Botschafter ihrer eigenen Marke. matching box ist ein Karriereportal mit dem Ziel, jungen Menschen eine Orientierungshilfe bei der Auswahl des richtigen Studienfachs oder des passenden Berufes zu bieten und den Einstieg ins Berufsleben zu ermöglichen. Dabei setzt matching box den Fokus bewusst auf die Erfassung von Persönlichkeitsstrukturen durch wissenschaftliche Analyseverfahren. Auf Basis von individuellen Profilen werden Berufseinsteiger an passende Arbeitgeber vermittelt. Damit sensibilisiert matching box nicht nur junge Menschen für ihre sozialen Kompetenzen sondern bietet vor allem Unternehmen eine innovative Lösung, vielversprechende Absolventen für sich zu gewinnen.
Über ein spezielles Matchingverfahren werden Persönlichkeitsmuster von registrierten Usern mit Stellenbeschreibungen von Unternehmen verschmolzen. Das Ergebnis sind Kandidaten, die sich auf Basis ihrer Persönlichkeitsstruktur für vakante Positionen eignen. Der Unterschied zu herkömmlichen Jobportalen ergibt sich durch die hohe Datenqualität. Der Bewerber gibt lediglich die Grunddaten zu seiner Person an und wird zusätzlich zu seinen Berufsvorstellungen befragt. Die restlichen für den Personalvermittlungsprozess wichtigen Informationen werden über das Testverfahren erzeugt und können nicht verfälscht werden. Dieser transparente Prozess sorgt für eine hohe Aussagekraft der Bewerberprofile.
Im Anschluss bestehen vielfältige Anwendungsmöglichkeiten:
Laut Soziologe Ulrich Bröckling, Professor an der Universität Freiburg, befinden wir uns in einem ständigen Widerspruch. „Arbeitnehmer müssen heute beides sein: nüchterne Buchhalter und zugleich Querdenker, die ständig ein kreatives Feuerwerk abbrennen. Das ist unmöglich, hat aber durchaus System: Die Menschen sollen zwischen beiden Polen in Bewegung gehalten werden. Das permanente Hin und Her erzeugt ein Gefühl von Unzulänglichkeit und treibt dazu an, sich immer noch mehr anzustrengen.“ Diese Tatsache wird durch einen globalisierten Arbeitsmarkt noch einmal verstärkt. Längst müssen wir uns nicht mehr nur gegen gut ausgebildete Bewerber aus dem In- sondern auch aus dem Ausland durchsetzen. Während Unternehmen in der Vergangenheit Fortschritt durch den Wettbewerb nach Außen bewirkt haben, wird heute immer mehr der Wettbewerb nach innen praktiziert. Mitarbeiter, die bislang nur Kollegen in der Abteilung waren, sind nun auch immer stärker Konkurrenten bei der Erklimmung der unternehmensspezifischen Karriereleiter.
Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigenb Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt. Dabei gilt es, in erster Linie die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingaktivitäten zu rücken und Maßnahmen umzusetzen, die die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern und Identifikationspotenzial bergen. Dem geht eine gewissenhafte Rekrutierung von Mitarbeitern und insbesondere Nachwuchskräften, die sich mit der Unternehmenskultur der jeweiligen Firma identifi zieren können, voraus. Der User durchläuft auf matching box ein wissenschaftliches Analyseverfahren, das im Kern aus einem Persönlichkeitstest besteht. Dieser erfasst individuelle Stärken und soziale Kompetenzen. Worin zeichne ich mich aus? Anschließend werden Fragen einer Berufstypanalyse beantwortet. Diese beschäftigt sich mit der Identifikation zu verschiedenen Berufsbildern. Was macht mir Spaß?
Die Ergebnisdarstellung besteht aus:
Die in der Ergebnisstruktur aufgearbeiteten Informationen, helfen dem Bewerber sich selbst als „Marke“ wahrzunehmen. Doch der eigentliche Kern des matching box- Leistungsumfangs ist die Zusammenführung von Bewerber- und Unternehmensbedürfnissen. Der Kandidat hat nun konkret die Möglichkeit Unternehmen kennenzulernen, die sich auf Basis ihrer Unternehmenskultur explizit für den Kandidaten eignen. Anwendungsbereiche sind Stellenangebote oder Unternehmensworkshops, in denen potentielle Nachwuchskräfte nicht nur das Unternehmen kennenlernen sondern auch mit Personalverantwortlichen in einen Dialog treten können. Darüber hinaus bietet matching box in regelmäßigen Abständen Informationsveranstaltungen und Persönlichkeitscoachings auf Basis von individuellen Analyseergebnissen für Studierende in Frankfurt an.
Wer seine kostbare Zeit nicht damit vergeuden will einen Beruf und nicht seine Berufung auszuüben, wer Unternehmen von seiner Persönlichkeit und nicht seinen Zeugnissen überzeugen will, wer seine Fähigkeiten und Talente weiter ausbauen möchte, der sollte matching box ausprobieren und seine Karriere fortan in die eigene Hand nehmen.
Nähere Informationen zum eigenen Persönlichkeitstyp, Studien- und Berufsempfehlungen sowie den Einstieg in das richtige Unternehmen unter:
www.matchingbox.de
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Karriereplaner - Ausgabe: SS 2013
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